Как провести грамотное собеседование

Если Вам необходима помощь справочно-правового характера (у Вас сложный случай, и Вы не знаете как оформить документы, в МФЦ необоснованно требуют дополнительные бумаги и справки или вовсе отказывают), то мы предлагаем бесплатную юридическую консультацию:

  • Для жителей Москвы и МО - +7 (495) 332-37-90
  • Санкт-Петербург и Лен. область - +7 (812) 449-45-96 Доб. 640

Активировать демодоступ. HR-ы поделились советами, как правильно общаться с соискателем и найти идеального кандидата. В статье — готовые планы 3 распространенных видов собеседования. Собеседование с кандидатом строится на основании общей информации, которую получили во время предварительного интервьюирования по телефону, из резюме, анкет и т. Его длительность зависит от формы, требованиям к соискателю, способностей самого менеджера и кандидата на должность. Независимо от формата общения, диалог должен вестись на равных.

Собеседование с точки зрения соискателя мы уже рассматривали.

Вы замечали, что при поиске нового сотрудника очень много времени тратится на бессмысленное общение? И часто после окончания собеседования до конца не ясно, подходит ли кандидат на данную должность, или нет. Хотите научиться проводить собеседования с кандидатами быстро, и при этом узнавать о них все? Тогда читайте дальше….

Как правильно провести собеседование - полезные советы начинающим

Вы замечали, что при поиске нового сотрудника очень много времени тратится на бессмысленное общение? И часто после окончания собеседования до конца не ясно, подходит ли кандидат на данную должность, или нет. Хотите научиться проводить собеседования с кандидатами быстро, и при этом узнавать о них все?

Тогда читайте дальше…. Собеседование — один из главных этапов найма. И от того как вы его проводите, зависит успешность найма и качество работы будущего персонала. Читайте дальше и вы поймете, как проводить собеседование при приеме на работу максимально эффективно. Список вопросов должен быть составлен так, чтобы по ответам кандидата было понятно , сможет ли он выполнить те задачи , которые работодатель хочет решить с помощью найма.

Старайтесь, чтобы вопросы выявляли эффективность сотрудника. Главная задача — узнать результаты работы кандидата. Ваша цель — получить максимально полное представление о кандидате. Вопросы должны быть составлены так, чтобы в результате ответов кандидата у работодателя появилось четкое понимание того, подходит ли он на данную должность, или нет.

Если этого понимания нет — необходимо менять список вопросов. На собеседовании вы должны контролировать кандидата и не допускать, чтобы он вёл собеседование. Необходимо вежливо остановить кандидата и попросить отвечать именно на ваш вопрос. Если не получается контролировать собеседование с кандидатом, он все время уходит от темы или пытается вести собеседование — нужно прекращать общение. Человек, который устанавливает свои правила даже на собеседовании, будет работником, которым невозможно эффективно управлять.

Главная цель собеседования — разглядеть суть кандидата. Нужно отделить шелуху от зерен и понять, будет ли этот человек полезен компании как сотрудник. Это поможет получить четкое представление о результатах его деятельности.

Если кандидат показывал хорошие результаты в прошлом, он будет результативным и на новом месте. Ваша главная задача — получить точный ответ на вопрос. Поэтому, если видите, что разговор уходит не в то русло — вежливо останавливайте и повторяйте свой вопрос. Очень часто кандидаты дают очень широкие и развернутые ответы. В такой беседе теряется драгоценное время. Поэтому нужно в самом начале предупреждать о том, что интервью будет коротким , ведь вы цените свое время и время кандидата.

Можно также сказать, что результаты собеседования будут зависеть и от того, насколько четкими и краткими будут ответы кандидата. Планировать время проведения собеседования нужно, исходя из списка составленных вопросов к кандидату. Но, чтобы оно было эффективным, собеседование не должно занимать больше 30 минут. Если интервью проходит дольше, скорее всего, кандидат отходит от темы и дает слишком размытые ответы.

Практика показывает, что длинные интервью отвлекают внимание от фактов и не дают четкого представления о кандидате. Что делать, чтобы проведение собеседования было быстрым и эффективным?

Останавливайте кандидата, если он отошел от темы. Возвращайте его в нужное русло, повторяя вопрос. Требуйте четких, конкретных ответов. Задавайте уточняющие вопросы, суммирующие ответы кандидата. Они помогут сократить время собеседования. Если у вас уже был готов список вопросов, и вам удалось успешно контролировать все этапы собеседования, то за 30 минут вы вполне сможете получить четкое представление о результативности кандидата.

Поэтому, если перед вами продуктивный кандидат, сделайте так, чтобы он захотел у вас работать. Простой пример : Если кандидат ушел с предыдущей работы потому, что он не был оформлен в штат, нужно упомянуть в процессе общения о том, что в вашей компании официальное трудоустройство. А если человек не мог нормально работать на прошлом месте из-за враждебности коллектива — обязательно скажите, что у вас очень дружный и сплоченный коллектив.

Плюсы вашей компании нужно естественно вписывать в разговор, поэтому вы должны быть уверены в своей компании. Тогда кандидат поймет, что это реальные преимущества вашей компании. Если интервью проведено правильно, кандидат уйдет с собеседования с огромным желанием работать в вашей компании. Узнайте достижения кандидата на работе и в жизни.

Достижения многое говорят о продуктивности кандидатов. У результативных сотрудников будут достижения и на рабочем месте, и в жизни. А если вы рассматриваете кандидата, у которого еще не было опыта работы, то его жизненные достижения будут основным показателем его продуктивности.

Спросите кандидата, какими достижениями из любых сфер жизни он гордится. Обязательно уточните, что вас интересуют победы на спортивных соревнованиях, призовые места на олимпиадах, победы в творческих конкурсах и так далее. Объясните кандидату, что достижение — это конкретный результат. Основной фокус должен быть не на участии, а на результате. Пример: Если на вопрос о достижениях человек отвечает, перечисляя, что он делал и где принимал участие — это не говорит о его результативности.

Результативность кандидата, который долгое время занимался бальными танцами, отличается от результативности того, чья пара заняла первое место на городском чемпионате по бальным танцам. Главная цель вопроса о достижениях — понять, способен ли кандидат достигать результатов. Если он может быть продуктивным в жизни, он будет продуктивным и на работе. Самый верный способ подтвердить факты, о которых вам рассказал кандидат — связаться с его работодателем.

Возьмите это за правило, и всегда его придерживайтесь. Лучше всего, если кандидат может дать рабочий городской номер компании , в которой он работал, а не только мобильный телефон начальника.

Это необходимо, чтобы удостовериться в том, что вы звоните в реальную компанию. Одна из главных ошибок найма — в том, что руководители не берут контакты предыдущих работодателей, оправдывая это тем, что с ними тяжело будет связаться.

Нанимать сотрудника без наведения справок о нем, можно только в том случае, если руководитель абсолютно уверен, что перед ним очень продуктивный сотрудник , необходимый компании. И даже тогда лучше дать кандидату практическое задание , чтобы проверить его знания и то, как успешно он справится с поставленной задачей. Это скорее исключение из правил. Во всех остальных случаях необходимо подтверждать то, что рассказал о себе кандидат. То, о чем говорит кандидат на собеседовании — это его точка зрения.

Объективнее всего оценить пользу сотрудника для компании может только непосредственный руководитель. Поэтому наведение справок о кандидате — лучший способ проверить его результативность. Обязательно учитывайте это, принимая решение о найме. Цените каждого человека, который пришел к вам на собеседование. Вы должны общаться с кандидатом вежливо и профессионально , даже если сразу стало понятно, что он не подходит.

То, как проводится собеседование, формирует мнение кандидата о компании. И этим мнением он обязательно поделится со своими знакомыми и друзьями, среди которых могут оказаться ваши будущие клиенты. Кандидат должен уходить с собеседования, довольный вашей компанией. Никогда не отказывайте кандидату на собеседовании, даже если вы понимаете, что он не подходит на должность.

Обязательно пообещайте ему дать обратную связь сразу же по окончанию конкурса. И не забудьте дать кандидату вежливый ответ в оговоренный срок. Если вы закончили собеседование на хорошей ноте, то у кандидата сохранятся хорошие впечатления о компании. Тогда, даже в случае отказа, он может рекомендовать эту работу своим друзьям, среди которых может оказаться именно тот сотрудник, которого вы ищете. Необходимо записывать все ответы кандидата на вопросы и результат собеседования.

Это поможет воспроизвести все детали собеседования в любое время, когда вам это необходимо. Простой пример : На ваше объявление о вакансии откликнулись сотни кандидатов. Вы проводили собеседования в течение двух рабочих недель.

В итоге вам надо сравнить ответы кандидатов и выявить лучшего. В этом ваши записи могут сыграть решающую роль. Нужно записывать ответы и ваши выводы о кандидате в ходе проведения собеседования. Если вы не успели записать все, то сделайте это сразу же после завершения интервью, пока все детали еще свежи в памяти.

Эти записи также напоминают вам о всех примечаниях и выводах о кандидате , которые у вас возникли в процессе общения с ним. Это должно помочь вам нанять лучшего кандидата. Главное, принимайте решение о найме, основываясь не на эмоциях, а на фактах!

Именно для этого вам необходимо вести записи. Пользуясь этими советами, вы сможете проводить собеседования быстро и эффективно , принимая самые верные решения о найме. Воспользуйтесь этими рекомендациями, чтобы нанимать по-настоящему ценных сотрудников для Вашей компании. А мы с удовольствием будем снабжать Вас ценными советами в сфере найма! Тогда читайте дальше… Собеседование — один из главных этапов найма.

Как проводить собеседование подготовьте список вопросов; контролируйте кандидата на собеседовании; требуйте от кандидата четких ответов; не затягивайте собеседование; продавайте во время общения свою компанию; узнайте достижения кандидата на работе и в жизни; берите контакты предыдущих работодателей.

Как провести собеседование

Для работы с нашим сайтом необходимо, чтобы Вы включили JavaScript в вашем браузере. Молодым компаниям всегда нужны сотрудники. Но далеко не все начинающие предприниматели могут позволить себе HR-специалиста, который будет отвечать за подбор персонала. BY поделилась с командой TAM. Читайте полезную инструкцию для новичков в сфере подбора персонала. Готовиться к интервью необходимо не только соискателям.

Как правильно провести собеседование: 12 советов

Мы уже не раз писали о том, как важно собрать слаженную команду , которая работает как единый организм. Для этого надо тщательно подобрать персонал для работы в интернет-магазине. Важный этап в этом деле - личное собеседование, о котором и пойдет речь в нашей статье. Итак, вам потребовалось найти сотрудника для интернет-магазина. Личная встреча с соискателем происходит обычно на заключительном этапе приема на работу.

Собеседование при приеме на работу: методика и главные вопросы

Перед каждым руководителем рано или поздно встает вопрос, как правильно проводить собеседование с кандидатом при приеме на работу. Важно учитывать, что цель собеседования заключается в достоверной оценке качеств и способностей человека, его соответствия должности. Непосредственно перед началом собеседования руководителю требуется определенная подготовка. В том числе, определиться с подходящим видом собеседования. Шаблоны вы можете скачать в статье электронного журнала. Если вы думаете, что нет ничего проще, чем начать собеседование, то вы ошибаетесь. Формирование взгляда на компанию происходит как раз в первые минут. Постарайтесь за это время не разочаровать кандидата. Для этого воспользуйтесь некоторыми советами о том, как начать собеседование. Примерная структура собеседования с кандидатом:.

ПОСМОТРИТЕ ВИДЕО ПО ТЕМЕ: ЭТАЛОННОЕ СОБЕСЕДОВАНИЕ ОБРАЗЦА 2019 года

Как провести собеседование, если нанимаешь сотрудников в первый раз

Эта статья — продолжение статьи про поиск идеального сотрудника. Там я говорил больше о большой картинке — от принятия решения о поиске сотрудника до выхода кандидата на работу. Если ты ее еще не читал, я настоятельно советую начать именно с нее. Для меня как для руководителя собеседования — одна из самых сложных и энергоёмких задач. Думаю, для тебя тоже, верно? Требования к эффективности руководителя во время собеседования — одни из самых высоких.

.

.

Как провести собеседование: шаблоны вопросов и тесты для кандидатов

.

.

.

.

.

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Комментариев: 0
  1. Пока нет комментариев...

Добавить комментарий

Отправляя комментарий, вы даете согласие на сбор и обработку персональных данных